上班玩手机被辞退，存在以下法律风险：
1、证据链风险：若员工无法证明公司规章制度不合法或未公示，也无法证明玩手机行为未达严重违规程度，维权时易因证据不足失败。例如，公司称员工长时间玩手机影响工作，员工却无证据证明玩手机时间短且未影响工作，就可能维权失败。
2、诉讼时效风险：员工被辞退后，若未在一年仲裁时效内申请劳动仲裁，后续维权可能因超时效不被支持。比如2023年1月被辞退，2024年2月才申请仲裁，就超过时效。
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上班玩手机被辞退是否有赔偿，需结合具体情况判断：
若公司有明确合法有效的规章制度禁止上班玩手机，且已公示或告知员工，同时员工玩手机行为达到“严重违反”程度，公司辞退无需赔偿。反之，若公司无相关制度、制度未明确将上班玩手机列为“严重违规”，或未公示告知，辞退可能违法，员工有权要求赔偿金。
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上班玩手机被辞退的处理，可能受以下特殊情形影响：
1、公司制度未明确禁止：若规章制度无针对上班玩手机的禁止性条款，公司以此辞退缺乏制度依据，行为可能违法，员工有权索赔。此时公司不能仅凭主观判断认定员工违规。
2、玩手机未造成严重影响：即便公司有禁玩手机制度，若员工仅偶尔短时间玩手机，未影响工作任务、效率或公司利益，公司直接辞退可能被认定为解除行为严苛，属违法解除，员工或获赔偿。
3、公司未公示告知制度：若公司有禁玩手机制度但未合理公示告知员工，员工不知情，公司据此辞退不合法，员工有权索赔（因员工无法遵守不知晓的规定）。
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上班玩手机被辞退是否有赔偿，可依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条分析：
该条款规定，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可解除劳动合同。若公司能提供合法有效的规章制度，明确将上班玩手机界定为严重违规，且制度已公示告知员工，同时有证据证明员工确实存在且达到严重违规程度的玩手机行为，公司依据此条款辞退无需赔偿。反之，若公司缺乏上述任一条件，辞退行为可能违反法律规定，员工有权获得赔偿。

（注：以上重写均保持原文核心信息、专业语调，优化了句子节奏，对特殊情况和法律条款表述均严格遵循原文要求，赔偿相关表述按规则调整为“员工有权要求赔偿/赔偿金”，咨询类表述在原文中无对应字段，故未作改动。）

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