月休四天却请假一天扣五天工资，这违反了《中华人民共和国劳动法》第五十条中“工资应以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或无故拖欠”的规定。《工资支付暂行规定》第十六条也明确：因员工个人原因给单位造成经济损失的，单位可按劳动合同约定索赔，但每月扣除部分不得超当月工资的20%，且扣除后剩余工资不得低于当地月最低工资标准。本案中，员工仅请假1天，公司却扣5天工资，既不属于“员工造成经济损失”的情形（若无证据证明），也远超法定20%的扣除上限，显然违法。此外，依据《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》，月计薪天数为
21.75天，公休日不计入计薪天数，公司将公休日纳入扣薪范围无法律依据，故该扣薪行为不合法。
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月休四天请假一天扣五天工资的处理，需注意以下特殊情况：
1. 若员工与公司书面协议约定该扣薪方式：即便劳动合同或单独协议有此约定且员工签字确认，根据《劳动合同法》第二十六条，此类约定因违反《劳动法》第五十条禁止克扣工资的强制性规定而无效，公司仍需补发多扣工资，但仲裁或诉讼中需额外举证协议无效，增加维权成本。
2. 若员工请假导致公司直接经济损失：如员工为关键技术人员，请假1天致公司生产订单违约产生5万元违约金，公司可依据《工资支付暂行规定》第十六条要求赔偿，但每月扣除金额不得超当月工资20%，且扣除后工资不低于最低工资标准。此时扣薪需以实际损失为限，而非直接扣5天工资，公司还需提供损失的直接证据（如合同、赔偿凭证等）。
3. 若公司实行不定时工作制且经劳动行政部门审批：若员工岗位属不定时工作制（如高管、外勤人员），且公司已获劳动部门审批，休息日可能不计入考勤，但请假仍需按实际请假天数扣除工资，而非扣5天。不定时工作制不改变工资不得无故克扣的原则。
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月休四天请假一天扣五天工资的计算方式不合法，具体情况如下：
1. 公司将月休4天中的休息日计入请假扣薪天数：例如员工当月应出勤26天（30天-4天公休），请假1天后，公司却按21天（26天-1天请假-4天公休）计算工资，属于错误扣除公休日工资，公休日本身无需出勤，不应因请假扣减。
2. 公司以“请假一天扣五天工资”作为惩罚性条款：即使公司规章制度中有此规定，该条款因违反《劳动法》工资支付的强制性规定而无效，员工仅需承担请假当天的工资扣除，而非额外多扣4天。
3. 公司未区分工作日与休息日请假：即使员工在休息日请假（本身无需出勤），公司仍扣除工资的，属于违法行为，休息日请假不应影响工资计算。
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月休四天请假一天被扣五天工资时，员工常因不了解法律规定而犯错，需特别注意：
1. 未及时提出异议：部分员工因担心影响工作而默认扣薪，未在收到工资后30日内书面提出异议，可能被公司以“员工无异议”为由抗辩，增加维权难度。建议发现扣薪后立即向公司书面反馈，并留存沟通记录。
2. 自行离职或旷工抗议：员工因不满扣薪而擅自离职或旷工，可能被公司以“违反规章制度”为由解除劳动合同，甚至反被要求赔偿损失。即使扣薪违法，也应通过合法途径维权，避免因自身过错导致权益受损。
3. 忽视证据收集：仅口头与公司沟通，未保留劳动合同、工资条、考勤记录等书面证据，导致仲裁或投诉时无法证明扣薪事实。例如，工资条未显示扣薪项目、考勤记录无公司盖章，均可能影响维权结果。
若你已出现上述错误操作，或不确定如何有效维权，可联系我为您分析具体情况，制定针对性解决方案。

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