工伤期间主张周六周日工资时，部分员工可能因操作不当导致权益受损，以下是常见错误行为。
1. 未及时申请工伤认定：超过事故发生后1年的申请时效，劳动行政部门将不予受理，导致无法认定工伤，进而无法主张停工留薪期内的周六周日工资，只能按病假或事假处理。
2. 忽视停工留薪期证据收集：未保留医疗机构出具的休息证明或劳动能力鉴定委员会的停工留薪期确认书，用人单位可能以“无需停工”为由拒付周六周日工资，员工因缺乏证据难以维权。
3. 盲目接受用人单位的“周末无工资”说法：未核实法律规定，直接同意用人单位扣除周六周日工资，导致合法权益被侵害，后续再维权需额外耗费时间和精力。

若您已出现类似错误或不确定自身操作是否正确，可进一步向律师咨询补救措施。
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工伤期间主张周六周日工资可能存在法律风险，以下是需注意的风险点及实例说明。
1. 诉讼时效风险：工伤认定申请需在事故发生后1年内提出，超过时效将无法认定工伤，进而无法主张周六周日工资。例如：员工2023年1月1日发生工伤，2024年2月才申请工伤认定，劳动行政部门以超过时效为由不予受理，导致其无法享受停工留薪期待遇，包括期间的周六周日工资。
2. 证据链断裂风险：缺乏工伤认定书或停工留薪期证明，无法证明工伤事实及工资支付依据。例如：员工仅持有医院的病假条，但未申请工伤认定，用人单位以“非工伤停工”为由拒付周六周日工资，员工因无工伤认定书，劳动仲裁时难以获得支持。
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工伤期间周六周日通常有工资，具体需结合工伤认定及停工留薪期判断。
工伤期间周六周日有工资。

1. 若已被劳动行政部门认定为工伤，且处于停工留薪期内：工资待遇按原工资福利不变，周六周日需正常支付，与工作日标准一致，不因其为周末而扣减。
2. 若尚未完成工伤认定：需先向劳动行政部门申请工伤认定，认定后追溯停工留薪期工资，包括期间的周六周日工资；若未被认定为工伤，则无法按工伤待遇主张周六周日工资。
3. 若停工留薪期已届满：员工仍需治疗的，按病假处理，周六周日工资按病假工资标准执行（通常不低于当地最低工资标准的80%），与工伤停工留薪期的全额工资不同。
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工伤期间周六周日工资的计算可能受特殊情况影响，以下是常见的例外情形及影响。
1. 员工在节假日期间实际工作：若员工在工伤停工留薪期内，因用人单位要求在周六周日实际提供劳动，工资需按加班标准支付（休息日加班为2倍工资），而非原工资福利的1倍；若未实际工作，则仍按原工资标准支付周六周日工资。
2. 用人单位已支付节假日工资但主张抵扣：部分用人单位可能以“已支付周末加班费”为由，主张抵扣停工留薪期的周六周日工资，但根据法律规定，停工留薪期工资与加班费性质不同，不能相互抵扣，员工仍可要求全额支付停工留薪期的周六周日工资。
3. 停工留薪期跨法定节假日：若停工留薪期包含法定节假日（如春节、国庆），周六周日工资仍按原标准支付，法定节假日工资也需正常发放，两者不冲突，用人单位不得因法定节假日已支付工资而扣除周六周日工资。

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