针对您工伤养伤期间公司仅发放最低工资的问题，《工伤保险条例》第三十三条有明确规定。《工伤保险条例》（2010年修订）第三十三条明确：“职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。”您的情况属于“停工留薪期”，“原工资福利待遇不变”意味着公司应按您受伤前正常工资标准支付，包括基本工资、绩效、奖金等全部应得收入，而非仅发最低工资。公司此举违法，您有权要求补足工资差额。
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处理工伤养伤期间公司只发最低工资的问题时，部分员工易因错误操作影响权益维护，常见问题如下：
1. 忽视工伤认定：养伤期间未及时申请工伤认定，认为工伤必然获赔，实则超1年时效未申请可能无法认定工伤，进而无法主张停工留薪期工资。
2. 轻易签最低工资协议：部分员工因急需用钱或不了解法律，在公司只发最低工资时签署书面同意协议，这可能被视为双方变更工资待遇，除非能证明签署时存在欺诈、胁迫等情形，否则后续难再主张差额。
3. 未保留完整证据：若未保存受伤前工资条、银行流水及医院开具的停工留薪期证明，协商或维权时难以证明正常工资标准和停工留薪期时长，维权将遇阻。
若您已出现上述错误，建议尽快补救，必要时可咨询我为您提供解决方案。
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工伤养伤期间公司仅发最低工资，存在以下法律风险：
1. 诉讼时效风险：工伤待遇争议仲裁时效为1年，自您知道或应当知道公司未足额支付停工留薪期工资之日起算。例如，您2023年1月1日开始养伤，公司当月起只发最低工资，若2024年2月才申请仲裁，可能因超时效无法主张差额（除非能证明存在时效中断/中止情形，如曾向公司主张过权利且有证据）。
2. 经济损失风险：公司未足额支付停工留薪期工资，除需补足差额外，根据《劳动合同法》第八十五条，若经劳动行政部门责令限期支付仍不支付，还可能按应付金额50%-100%加付赔偿金。例如，每月少发2000元、共6个月，经责令仍不支付，您可能额外获赔6000-12000元，但若未及时维权，该利益可能无法实现。
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您反映的工伤养伤期间公司仅发最低工资的情况，不符合法律规定。根据相关法律，工伤养伤期间即停工留薪期，公司应按您正常工作时的工资标准支付。已完成工伤认定且处于停工留薪期内的，公司必须按您受伤前的正常工资福利待遇（含基本工资、绩效、奖金等）全额支付，而非仅发最低工资。若尚未完成工伤认定，您需先向当地劳动保障行政部门申请工伤认定，认定后再主张补足停工留薪期工资差额。若停工留薪期已满且已评定伤残等级，将停发原待遇，按《工伤保险条例》伤残待遇规定享受相应待遇（如五级伤残为本人工资的70%等），此时支付的工资可能高于最低工资。

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